働き方改革関連法案の内容をわかりやすく解説

2018年6月29日に成立した「働き方改革関連法案」は19年4月以降に施行となります。この法案の内容を解説した上で、何がどう変わるのかを具体的に書いていきます。

 

 

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働き方改革の内容

 

 

働き方改革法の項目 実施時期
①残業時間の「罰則付き上限規制」

【大企業】2019/04〜
【中小企業】2020/04〜

②5日間の「有給休暇取得」の義務化 【全企業】2019/04〜
③「勤務間インターバル制度」の努力義務 【全企業】2019/04〜
④「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止

【大企業】適用済み
【中小企業】2023/04〜

「産業医」の機能を強化
(事業主の労働時間把握義務含む)

【全企業】2019/04〜
⑥「同一労働・同一賃金の原則」の適用 【大企業】2020/04〜
【中小企業】2021/04〜
⑦「高度プロフェッショナル制度」の創設 【全企業】2019/04〜
⑧「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に  【全企業】2019/04〜

 

各項目ごとに何が変わるのかを後述しますが、まず注目すべきは大企業と中小企業とで適用時期が異なる項目もあるということです。

 

中小企業と大企業の線引き

 

大企業と中小企業の線引きはどうなっているのかというと、以下のようになっています。

 

出典:厚生労働省京都労働局「働き方改革関連法の主な内容と施行時期」

 

上の図が中小企業の定義となっており、上の①にも②にも当てはまらない企業を「大企業」とします。

 

それではこれから各項目の詳細について解説します。

 

①残業時間の「罰則付き上限規制」

 

残業時間を原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期は月100時間、年720時間未満にするという上限が設けられることになります。もしこれを超えると刑事罰(6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金)の適用もあります。

 

昨今問題になっている労働者の過労死や過労自殺等を防ぐための措置と言えます。外国人からすれば働きすぎの日本人。働きすぎて命を落とすというのは “Karoshi” という英単語も誕生したほど世界的に異常な事態です。果たして、この規定によって労災が減るのでしょうか。

 

残業規制に基づく新しい4つのルール

 

・ルール1:残業のある全ての事業者は36協定を締結しなければならない

・ルール2:36協定を締結した場合も「通常時の残業」は原則45時間、年360時間まで

・ルール3:特別条項を設ける場合は年6回まで月45時間を超える「臨時的残業」が許容される

・ルール4:特別条項があっても残業は最大月100時間、年720時間まで

 

ルール3まではこれまでと同様で、ルール4が付け加えられることになりました。

 

一応説明しておくと「36協定」とは、企業と従業員の過半数代表との間で締結される労使協定で、従業員を残業させる場合に締結することが義務付けられています。「36協定」を締結した後は企業は労働基準監督署に届出をすることも義務付けられています。

 

(※従業員の過半数が加入する労働組合がある場合は、企業はその労働組合と「36協定」を締結しなければなりません)

 

企業が36協定が締結できない場合は、従業員を残業させてはならないというのが法律のルールです。

 

36協定が締結することをせずに、企業が従業員を残業させた場合、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金の刑罰」が法律上定められています。

 

次に「特別条項」とは、労使協定で予め定められた臨時的な事情がある場合に、通常の残業時間の上限を超えて企業が従業員を残業させることを可能とする制度です。特別条項が適用されると年6回まで月45時間を超える残業を可能とし、最大月100時間、年720時間まで残業させることができます。

 

さらに、少し分かりづらい規定ですが、「複数月平均80時間まで」の規制も守る必要があります。

 

2~6か月の残業時間の各平均で80 時間未満にしなければいけないというものです。

 

例えば、2019年10月に特別条項を適用した場合は、下記の5つの点をクリアする必要があります。

 

(1)2019年9月と2019年10月の2か月間の残業時間の平均が80時間以下
(2)2019年8月~10月の3か月間の残業時間の平均が80時間以下
(3)2019年7月~10月の4か月間の残業時間の平均が80時間以下
(4)2019年6月~10月の5か月間の残業時間の平均が80時間以下
(5)2019年5月~2020年10月の残業時間の平均が80時間以下

 

 

建設業、自動車運転業務、医師は例外

 

実は建設業と自動車運転業務(トラック運転手など)、医師については人手不足への配慮として残業時間に関する新ルールの適用が先になることが決められています。

 

建設業は「残業はトータルで単月100時間未満、複数月平均80時間まで、年720時間まで」のルールは当分の間適用されません。

 

自動車運転業務は平成36年(2024年)3月までは特別条項の上限時間について法律上の制限は設定されません。同年4月以降は特別条項がある場合の残業時間についてはトータルで年960時間までと長く設定されています。さらに「単月100時間未満、複数月平均80時間まで」のルールについてはその後も当分の間適用予定がありません。

 

医師は、平成36年3月までは特別条項の上限時間について法律上の制限は設定されていません。同年4月以降の特別条項がある場合の残業時間についてはまだ定められていなく、今回の改正法とは別の上限時間が厚生労働省令によって定められる予定です。

 

②5日間の「有給休暇取得」の義務化

 

この規定によって会社側は年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対しては必ず5日の有給休暇を取得させなければならないという義務を負うことになります。これは全ての労働者に対するもので、アルバイトでも適用されます。どのような雇用形態でも雇われてからの勤続期間が6ヶ月を超えると有給休暇が10日間与えられます。

 

今までは労働者側が有給休暇の希望日を提示して、使用者側が受理することで有給休暇が成立していましたが、これからは取得義務に変わるので、使用者が希望の時期を聞いて、労働者の希望を踏まえた上で使用者が有給休暇取得日を指定することになるでしょう。

 

③「勤務間インターバル制度」の努力義務

 

これは勤務後から次の勤務までの時間を十分な休息ができるくらいのインターバル(休憩時間)を設定するよう促すものです。疲労の蓄積を防ぐためのものですが、これは努力義務に過ぎず、最低で何時間設定しなければいけないという決まりもありません。罰則規定もないので、これが遵守されるかどうかは企業側の良心次第となります。

 

④「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止

 

大企業には適用済みで中小企業には適用が猶予されていた事項です。これは1ヶ月間の残業時間が60時間を超えた月は割増賃金の割増率を25%ではなく、50%以上にしなければならないという制度です。中小企業に対する2023年の4月からになるので、それ以降は全ての企業に適用されることになります。

 

⑤「産業医」の機能を強化(事業主の労働時間把握義務含む)

 

産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために、企業は長時間労働者の状況や労働者の業務の状況などの必要な情報を産業医に提供しなければならなくなります。

その一環として企業には客観的な方法によって労働時間を把握する義務も課されることになります。

 

⑥「同一労働・同一賃金の原則」の適用

 

正規・非正規の不合理な格差をなくすため、これまで判例で認められてきた「同一労働・同一賃金の原則」が法文化されます。つまり、正社員と非正規社員との間で仕事などの内容が同じであれば、賃金や福利厚生などを同じ待遇にしなければならないというものです。

 

もちろん、仕事内容や勤続期間の違いで待遇差が生まれるのは仕方ありません。働き方改革関連法は待遇差自体を禁止しているわけではないのです。

 

しかしその待遇差に合理性があるのかを常に求められることになります。仮に非正規雇用者側が企業側に「なぜ正社員とこれだけ時給や福利厚生が違うのか?」と聞いた時に、企業側がその合理性をしっかり説明できないと、それは不合理な待遇差だとみなされやすくなり、同一労働・同一賃金が適用される可能性が高くなるということです。

 

⑦「高度プロフェッショナル制度」の創設

 

年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人の同意等を条件として労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度が導入されます。

 

これは過労死を助長するような制度にも思えますが、これを適用させるには以下の条件をクリアする必要があります。

 

1. 職務の内容が明確に決まっていること

2. 労使委員会の5分の4以上の多数決議

3. 行政官庁への届出

4. 本人の同意(同意しなかった場合に、解雇等の不利な扱いをすることは禁止)

5.  企業側がその従業員の「在社時間」と「社外で労働した時間」を客観的に把握する措置をとっていること

6. 1年間で最低でも104日以上、4週間で4日以上の休日を付与すること

7.  休日や労働時間等に関する下記のいずれかの措置を講じること

a) 勤務間インターバル制度、及び深夜労働の回数の上限
b) 「健康管理時間」(=「在社時間」+「社外で労働した時間」)の上限
c) 1年に1回以上、2週間連続の休暇を与えること(有給以外に2週間)
d) 一定範囲の従業員に対する健康診断の実施

8. 有給の付与、健康診断の実施等

 

何より本人の同意が必要なのですからこれをさせるのは難しいかもしれませんが、中には断るのが苦手な人もいるでしょうから、そうなった場合は残業させたい放題のような事態に陥ってしまうかもしれませんので、これは問題がある事項といえるでしょう。

 

⑧「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に

 

これまで最大で1ヶ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制が、3ヶ月単位まで適用することができるようになります。フレックスタイム制とは労働者が自ら出勤時間と退勤時間を定めることができるというもので、より柔軟な働き方が実現するというものです。

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